Ni “flexibilizar”, ni “abaratar el despido”. Sólo se trata de tener una legislación laboral realista

La confluencia de la mala política económica del gobierno y la crisis internacional está provocando, como es lógico, nuevos máximos históricos en lo que a número de parados se refiere. La catástrofe por la que atraviesa el merado de trabajo hace que se hable casi a diario de la necesidad de una “reforma laboral”. Lamentablemente, muy pocos especifican a qué hacen referencia al hablar de esa reforma. Para peor, al centrarse en un coste de despido inferior, las organizaciones de empresarios contribuyen notablemente a aumentar el recelo con que se observa en general el tema.

Aunque puede tardar demasiado en hacerlo, la realidad siempre se impone. Por eso, antes o después, los dirigentes políticos, empresariales y sindicales tendrán que enfrentar seriamente la cuestión, dejando a un lado los intereses particulares, la demagogia, la falta de visión y el desconocimiento con que unos y otros, en diversa medida, vienen regateándola. Con más de 4 millones de personas sin empleo, tengo la impresión de que no falta mucho para ese momento.

Para tener un diagnóstico adecuado, recomiendo tomar como punto de partida el trabajo realizado por el Banco Mundial (BM) que permite comparar la legislación laboral de todos los países, además de otras cuestiones vinculadas con la actividad empresarial. En el caso concreto de las leyes laborales, el BM elaboró un “índice de rigidez laboral” que resume el grado de libertad que tienen empleadores y empleados para interactuar en lo que se refiere a la contratación, el despido y los horarios de trabajo (pueden verse todos los detalles en www.doingbusiness.org)¹. De los 181 países analizados, la legislación española es la 160º más rígida. Para que se entienda mejor su significado, sugiero reemplazar la palabra “rígida” por “costosa”. Semejante ubicación en la escala mundial viene a decirnos, sencillamente, que la legislación laboral española no corresponde a la realidad presente (en rigor, eso es exactamente así, ya que la misma fue concebida en tiempos del franquismo, cuando no existían palabras como “globalización”, “deslocalización”, etc.).

Con 4 ejemplos basados en los datos del BM (resumo los datos en una tabla más abajo) intentaré mostrar las grandes diferencias que hay entre la legislación española y la de otros diez países de la UE que he seleccionado.

• España tiene la mayor restricción para contratar trabajadores temporales. Esto es cortesía del gobierno Zapatero, que limitó la duración de un contrato temporal a 12 meses, cuando en Alemania, República Checa y Suecia la misma es del doble. En Reino Unido, Austria, Italia, Polonia e Irlanda no existe límite alguno.

• En todos los países observados, el empleador que necesite despedir a 25 empleados debe informarlo a una autoridad gubernamental. Sin embargo, España es el único país en el que el empleador necesita además su autorización (¿cómo puede alguien ajeno a la empresa determinar con mejor precisión que el empresario cuántos trabajadores es necesario despedir?).

• El objetivo final de la legislación laboral debería ser el pleno empleo. Por eso es que, en caso de despido, se establece un período de notificación previa al empleado que va a ser despedido, de modo de facilitar la búsqueda de una nueva ocupación. Para el caso analizado, casi todos los países lo fijan en al menos 8 semanas (en Alemania y Suecia es de 26). Los únicos dos países que lo hacen por debajo de esa marca con Austria (apenas 2 semanas) y España (4,3).

• La indemnización por despido no debería considerarse como un castigo al empleador, sino como un complemento del seguro de desempleo para el trabajador que no pudo encontrar otro empleo durante esas semanas previas al despido. Ese es el enfoque que parece prevalecer en los demás países europeos, que fijan indemnizaciones en general más bajas que la española. En Austria, Suecia, Italia y Polonia no existe tal indemnización. En Irlanda, República Checa y Reino Unido, siempre para el caso del trabajador tipo analizado, la misma no supera las 16 semanas de salario. En nuestro país la misma es de 52 semanas, la más elevada después de la de Portugal.

La mayor rigidez laboral, lejos de ser algo teórico, tiene un costo elevado, económico y humano, pues provoca una mayor proporción de desocupados. El gráfico siguiente muestra una clara relación directa (sintetizada por la línea de tendencia punteada) entre el Indice de Rigidez Laboral y la tasa de desempleo (a mayor rigidez, mayor porcentaje de parados; hacer clic sobre la imagen para ver en un tamaño mayor).

En lugar de insistir con el argumento frívolo y falaz de que modificar la legislación laboral supondría “recortar derechos”, el presidente Zapatero y sus partidarios deberían explicar por qué España, que tendría una legislación “protectora”, ostenta la mayor tasa de desempleo del mundo desarrollado.

Ya lo dije antes: entiendan ellos el problema o no, la realidad acabará imponiéndose. Pero, ¿será necesario llegar a 6 millones de desempleados para eso?

1El análisis se realiza para un empleado de jornada completa que lleva 20 años trabajando en la misma empresa, percibe un salario y beneficios iguales al promedio de su país, está casado, tiene dos hijos, vive en la ciudad más populosa de su país y no es miembro de un sindicato, excepto en los casos en que la afiliación es obligatoria. La empresa es del sector manufacturero con 201 empleados, propiedad de capitales locales, cumple la totalidad de la legislación laboral pero no otorga a sus empleados más beneficios que los obligatorios y está sometida a los acuerdos de negociación colectiva en los casos en que más de la mitad de los trabajadores del sector está alcanzado por ellos.